Ontslagrecht

We hebben in Nederland momenteel vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.

De eerste manier, en tevens de meest voorkomende wijze van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, is de vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Met een vaststellingsovereenkomst wordt een arbeidsovereenkomst dus met wederzijds goedvinden beëindigd.

De tweede wijze waarop er een einde aan een arbeidsovereenkomst komt is van rechtswege (automatisch). Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van een bepaalde duur of door het vervullen van een ontbindende voorwaarde. In de eerste twee gevallen is er strikt genomen geen sprake van ontslag, nu immers de arbeidsovereenkomst niet tegen de wil van de werknemer is beëindigd.

De derde manier, nu spreken we wel van ontslag, waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

De vierde, en tevens laatste manier, waarop aan een arbeidsovereenkomst een einde kan komen is door opzegging door de werkgever.

Zowel bij opzegging als ontbinding moet de werkgever zich houden aan de wettelijke regels van het ontslagrecht en kan u dus niet zomaar ontslaan. De wettelijke regels voor ontslag zijn in 2015 ingrijpend veranderd.

Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond. Als er sprake is van de a of b ontslaggrond, dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Bij ontslaggrond a kan de werkgever toestemming vragen aan een onafhankelijke en onpartijdige commissie, als die bij cao is aangewezen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen op basis van een van de ontslaggronden c t/m h, dan zal hij de kantonrechter moeten vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien het UWV of een commissie de aanvraag voor toestemming, om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, op grond van ontslaggrond 1 of b afwijst, kan de werkgever naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.