Ontslagrecht

Ontslagrecht

We hebben in Nederland momenteel vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste manier, en tevens de meest voorkomende wijze van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, is de vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Met een vaststellingsovereenkomst wordt een arbeidsovereenkomst dus met wederzijds goedvinden beëindigd. De tweede wijze waarop er een einde aan een arbeidsovereenkomst komt is van rechtswege (automatisch). Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van een bepaalde duur of door het vervullen van een ontbindende voorwaarde. In de eerste twee gevallen is er strikt genomen geen sprake van ontslag, nu immers de arbeidsovereenkomst niet tegen de wil van de werknemer is beëindigd. De derde manier, nu spreken we wel van ontslag, waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De vierde, en tevens laatste manier, waarop aan een arbeidsovereenkomst een einde kan komen is door opzegging door de werkgever. Zowel bij opzegging als ontbinding moet de werkgever zich houden aan de wettelijke regels van het ontslagrecht en kan u dus niet zomaar ontslaan. De wettelijke regels voor ontslag zijn in 2015 ingrijpend veranderd.

Nu advies vragen

Redelijke grond voor ontslag

Het uitgangspunt in het ontslagrecht is dat bij ontslag, dit geldt zowel voor opzegging als ontbinding, sprake moet zijn van een redelijke grond. In de wet staat een limitatieve opsomming van de gronden voor ontslag, te weten:

a. Bedrijfseconomische omstandigheden

Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

b. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

c. Regelmatige arbeidsongeschiktheid

Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

d. Ongeschikt zijn voor de functie

De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

e. Verwijtbaar handelen of nalaten

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

f. Ernstige gewetensbezwaren

Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g. Verstoorde arbeidsrelatie

Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

h. Een andere grond

Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

i. Een combinatie van gronden

Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing in een andere passende functie

Naast de beoordeling of er sprake is van een redelijke grond van ontslag, moet ook worden beoordeeld of de werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, al dan niet met scholing, binnen een redelijke termijn. Als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, zal de rechter waarschijnlijk minder waarde hechten aan het onderzoek tot herplaatsing.

Ontslagroute wordt bepaald door ontslaggrond

De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond. Als er sprake is van de a of b ontslaggrond, dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Bij ontslaggrond a kan de werkgever toestemming vragen aan een onafhankelijke en onpartijdige commissie, als die bij cao is aangewezen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen op basis van een van de ontslaggronden c t/m h, dan zal hij de kantonrechter moeten vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien het UWV of een commissie de aanvraag voor toestemming, om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, op grond van ontslaggrond 1 of b afwijst, kan de werkgever naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Neem gratis contact op

Maandag t/m vrijdag van 9:00 uur tot 20:00 uur.
Zaterdag van 10:00 uur tot 16:00 uur.
06-43 54 35 17
stuur een e-mail

Meer over arbeidsrecht

Vaststellingsovereenkomst
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst